本章总结
一、方向—能力—动力体系
基于组织战略之下，从方向（组织管控模式、职责划分、授权体系）、能力（组织核心能力供给体系）以及动力（激励机制）三个方面，整体把握一个企业的现状，全面认知企业。
二、组织敬业度
敬业度说明：从心理学专业出发，对员工敬业度从心理认同、行为展现、情感承诺三个递进的层面衡量（见图1-15）。
图1-15 组织敬业度要从三个层面衡量
三、人才盘点
企业一般在年底会进行人才盘点工作，那么，我们在完成这项任务之前必须搞清楚三个问题：为什么要做人才盘点？人才盘点包括哪些内容？如何去做人才盘点？
首先，认识一下盘点：盘点是指定期或临时对库存商品（也包括原材料、固定资产等）的实际数量与质量进行清查、清点的作业，即一方面为了掌握货物的流动情况（入库、在库、出库的流动状况），对仓库现有物品的实际数量与保管账上记录的数量相核对，以便准确地掌握库存数量；另一方面还要掌握盘点对象的质量情况，能用的要用起，该报废的要报废，需修补的要修补。
其次，理清盘点的目的：一来可以控制存货，以指导日常经营业务；二来能够及时掌握损益情况，以便真实地把握经营绩效，并尽早采取防漏措施。所以人才盘点的目的也很明确：结合过去与现在的人力资源状况，分析与控制公司未来的人力资源数量，提升未来的人力资源质量。
再者，如何做盘点呢？人才的盘点包括对总量（含结构和数量）的盘点、人员利用率（含效率和业绩）的盘点以及人员质量（含知识技能和能力）的盘点（见图1-16）。
图1-16 人才盘点的具体内容
通过历年来整体人员的流失率变化趋势，可以知道我们人力资源管理各项管理政策的有效性，即人才选、育、用、留最终有没有起到效果；同时将整体流失率细分到各部门或者各职群，更容易帮我们找到具体是哪里出现了变化。
1.人员总量盘点
人员总量盘点主要包含数量和结构的盘点。在总量盘点时还可以进行人员流失率的盘点。最后可以综合数量、结构以及流失率分析出具报告，为人员规划以及未来人才结构调整等方面提供依据。
人员流失率分析：整体流失率与各部门及各职群的流失率分析。人员的流失率是一个风险指标，如果流失过快则会严重影响到公司给客户提供的产品或服务的质量、数量、成本、交期。
2.人员利用率盘点
人员利用率盘点主要分效率和业绩的盘点。
人员效率盘点可以采用人员效率地图去分析员工的工作时间分配评估实际人员效率（见图1-17）。
图1-17 人员效率盘点方法
人员效率地图是通过分析员工的工作时间分配，计算人员真正有效的工作投入，评估实际的人员效率。（见图1-18）
图1-18 人员效率地图
3.人员质量盘点（后续章节详细描述）
人员质量盘点主要分知识、技能盘点和能力盘点。这种盘点是针对员工的更加微观的盘点手段，需要企业具备一定的管理基础。
常用工具有技能矩阵、人才盘点九宫格、测评工具包。其中技能矩阵和人才盘点九宫格属于团队盘点工具。
测评工具包中含：
心理素质类的Facet5、MBTI等；
风格类的LSI、GSI等；
认知能力类的认知能力测试等；
能力素质类的360、评价中心等。
四、关键职位分析
企业在快速发展时期，经常需要快速补给核心能力用以支撑持续快速发展，而中国的快速发展企业多半处于管理体系完善阶段，所以如何有选择性地完善机制以保证快速发展是一个现实命题。在这种情况下，识别核心关键岗位，明确现状与未来的差距从而进行策略性规划则是一个很不错的解决方案。
关键职位分析的目的：把目前的关键职位人员状况和未来需求进行对比，明确哪些部分能够满足未来需求，差距又在哪里。
关键职位分析的成果：建立完整的人才规划，明确未来哪些岗位人员可能不足，哪些岗位人员可能过剩，建立概括性的行动计划。
确定关键职位的方法：
1.方法一
•概述经营单位为实现预期结果所需的关键能力。
•确定“实施”各项关键能力的职位或职位序列。可能不止一个职位或职位序列对某项关键能力负责。
•针对每个职位或职位序列在推动能力发展方面的影响以及目前任职者工作的有效性进行打分。
2.方法二
•从价值链分析着手，识别经营单位核心价值环节。
•根据战略重要性和市场稀缺性分析核心价值环节岗位所处位置，战略重要性与市场稀缺性双高者为核心岗位。