2.3　招聘管控

国法“家”规了然于心，实际面试过程中，还需要对诸多方面管控。招聘不能是盲目的，不是部门觉得缺人就能够招人，也不是人力资源部门觉得该候选者可用就能招进来。一切要以事实说话。从招聘前、招聘中再到招聘后，都需要做相关的记录。这是招聘之本，也是公司正常运转之本。

2.3.1　招聘前

所谓“兵马未动，粮草先行”，在发布招聘信息、筛选简历之前，要知道目前需要招聘的岗位有哪些。招聘岗位的获知，不仅可以提前了解招聘渠道，还能通过分析岗位之间的相关性来提高招聘效率，比如软件互联网行业，实施顾问岗和技术支持岗在用人要求上就有很多相似性，在筛选简历的时候，可以一并考虑。

为了更好把控招聘进度，整合所有招聘人员数据并汇总跟踪，也是招聘管控中必不可少的环节。只有做到心中有数，才能有的放矢。同时，在与合适候选者电话沟通时，如何介绍企业，如何在与求职者的简短沟通中获取必要信息、吸引求职者前来面试，也需要做好准备。

1．招聘需求表

招聘的起源，一定是存在真实的需求。何为真实？就是经过部门仔细核算与考虑后提出来的，再经过人力资源部门和相关领导确认签字后形成的招聘需求表单。表单一般包含基本信息、需求原因、岗位职责和任职要求等，这些信息明确了业务部门对人员的具体要求。根据表单要求，招聘人员才能开展招聘，如表2.7所示。

但是，如果存在较为紧急的招聘需求，已经通过相关领导确认，只是因为时间关系还未提交表单，可先开启招聘，同时进行表单的补签工作。

2．招聘汇总表

单个的招聘需求汇总到一起，更方便数据的统计。根据汇总表，我们能够很清楚地知道目前总需求数、已入职数、待入职数及待招聘数。部门、岗位和需求总数，该部分信息可提前填写好。将已入职人员和待入职人员及时填入相关表格内，即可知道目前待招聘人员数。表2.8给出了汇总表的一个样式及填写范例，根据公司关注要求的不同，可添加或删除某些信息。

根据岗位性质和各岗位需求数量进行细化，更利于招聘工作的分工与协作。一般汇总表由专人登记并及时更新。招聘人员只需要了解自己所负责招聘的岗位和人数。做到及时更新，及时查阅，及时调整。

3．邀约话术

为了更加规范，企业一般会给出一个标准的邀约话术模板。它包含自我介绍、单位基本信息、招聘岗位信息、薪酬福利、乘车路线等。模板的好处在于规范，但规范也会给人一种刻板的印象。因此，除了一般性的沟通外，还需要注重灵活性。多做几次电话邀约，找寻一些共同点，更广泛地考虑求职者的态度以及提出的问题。

电话沟通的目的就是邀请求职者到公司面试，但有两点至关重要：一是，把握求职者的意向度。从语气、追问等多角度快速确定求职者的意向度，可用最短时间邀请到求职者。二是，熟知公司所在地区的地理位置信息。在知道求职者所在地之后，能立即给出最短最便捷的乘车路线，会给求职者一个良好的体验，增加邀约成功率。

4．企业简介

企业简介作为邀约面试函的附件内容，较口头沟通信息更加丰富、具体，进一步增强求职者前来面试的意愿度。另外，对于暂时不考虑的，也可以向其发送企业简介。求职者了解后，有可能产生面试想法。

2.3.2　面试中

在最初的求职经历中，我接触过一些非常不正规的企业。有的拿错过登记表，有的甚至都没有填写面试登记表这样一个环节。面试官只是拿着我的简历，和我做一些基本沟通。作为一个人力资源工作者，我质疑其专业性。即使站在求职者角度，这种不专业的做法也会增加我的疑虑：他们真的很重视这个岗位吗？如果不重视，那招聘的意义又何在？这真的是一家值得加入并为之努力付出的公司吗？

可见，在做面试时，基本的环节，不仅是企业招聘管控的需要，也是一种企业文化的体现。同时，为了保证招聘效果，每一次的面谈结果都应该用白纸黑字写下来，作为下一轮面试的参考，也作为发放录用聘书的一个依据，更是日后复查必不可少的资料。

1．面试登记表

填写面试登记表是求职者来面试后，第一件要做的事情。这不仅是一份信息收集表，更是一份微缩型简历。最基本的面试登记表包括求职者基本信息、教育经历和求职经历。如果该表单做得更加详细，甚至会包含求职者的自我认知、优缺点、期望薪酬、期望工作环境等信息。在接下来的面试中，面试官可就这些信息做针对性提问与沟通。

如果需要设计面试登记表，教育经历和求职经历填写最近两个即可，再多则意义不大，毕竟简历上有完整注明。另外，不建议要求填写太过隐私的信息，比如家庭住址、父母信息等，这些可在面试的时候做简单沟通，等到面试通过，正式入职再填写也不迟。一份简单完整的面试登记表样式，如表2.9所示。

2．面试评价表

对于每一次的面试，都应该做出评价并由面试官签字确认。面试评价表样式较多，有定性描述也有定量描述，或者两者结合。总的来说，业务评价，如果是技术类岗位，建议使用定量评价。综合评价则采用定性描述，为了更准确，针对某一特点，可用举例方式阐述。如对合作性的评价，则可描述为“小组领导，能很好凝聚并发挥团队力量”。当然，作为招聘工作者，按照公司提供的表单进行操作即可。

如表2.10所示，结合了多轮面试的定性描述和定量描述，属于综合类评价表。如果想要更加细化，得到更加完整的信息，可针对每轮面试单独设计，但效率较低。

2.3.3　面试后

面试后的收尾工作也不容忽视，不是做完面试招聘就结束了。面试只是一个动作，动作的成效是否达标、有哪些不足需要改进等，都需要后期数据的支撑。而数据的来源，就是招聘人员筛选的每一份简历、打的每一通电话、面试的每一个人。

另外，即便是通过面试的候选者，也不急于发放录用聘书，需要再次确认需求。尤其是对某些跨地区比较大的企业，更加需要注意。曾经就有同行企业发生过此类问题。他们企业在A地区面试通过一个合适人员，等到发放录用聘书后才得知，B地区有一个员工内部调动到了A地区，补充了该岗位的需求，无须再外部招聘。但录用聘书已经发出，毁约已经来不及了。招聘工作需要效率，也需要三思而后行。

1．简历登记表

对于每一位打电话邀约的求职者，招聘人员都应将其信息登记下来。一来是方便人员跟踪，二来是方便做招聘数据统计。同时，也是评价招聘专员工作成绩的一个佐证。

哪些部门人员招聘通过率高，哪些原因导致求职者放弃面试机会或放弃入职，这类问题都可以通过简历登记表的数据分析得到。只有弄清楚这些问题，找到症结所在，才能对症下药，提高下一阶段招聘工作的效率和质量。登记表不需要太复杂，除了基本信息，只需要关键信息，也就是对数据统计有帮助的信息。比如是否邀约成功、面试结果、放弃面试理由、放弃入职理由，如表2.11所示。

2．入职审批表

对于面试通过人员，在发放录用聘书之前，还需要做的一个工作就是将基本及重要信息统一登记，给相关领导过目与审批，再次确认面试结果以及招聘需求。毕竟录用聘书一旦发出，就具备了法律效力，因为一时疏忽造成人员的错招，公司将无力挽回。入职审批表样式，如表2.12所示。

3．录用招聘模板

经最终确认后的求职者，即可发放录用聘书。按照公司固定录用聘书模板，只修改姓名、薪酬等相关信息，可确保其他信息的一致性。比如：

尊敬的_____：

很荣幸地通知您，经过多轮面试，确认您达到我公司××部门××岗位录用标准，我们特邀您前来我公司任职。

请于××××年××月××日上午9点，携带以下材料，到我公司办理入职手续。

地址：×××

联系人：×××　联系电话：×××

入职所需材料：

1．××

2．××

……

基本薪酬：试用期××元，转正后××元。

特别说明：×××

××公司

××××年××月××日

4．其他指标管控

除了对日常工作表单或规范文本的管控，对招聘效率也要管控，最常见的就是绩效指标考核。从大的方面来说，有总体的招聘完成率；从小的方面来说，有不同类型岗位招聘完成率。这些都是招聘人员需要注意的，只是招聘人员更多偏向于薪酬部门对员工绩效的管控。