第三节 核心概念及理论支撑

一 核心概念

（一）人才生态

“人才生态”是从生态学的角度出发，研究人才与其所处环境之间的相互作用规律和机理。[1]有学者认为人才生态是一个由人才生命和环境生态相互作用而形成的有机复合体，受自然、社会和个体思维等多方面的影响和调控。[2]人才生态是一种特殊的生态系统，具备物质循环、能量流动和信息传递等三大功能特点，[3]不同类型和不同地区的人才生态也具有各自的特征。人才生态的概念包括以下要点：一是它存在于人才特定的时空背景中，二是人才与其所在的自然环境和社会环境之间形成了相互作用的动态网络，三是人才生态内部持续进行着物质循环、能量流动和信息传递。

学者们对人才生态分类和不同层次人才生态展开了探索。人才生态环境可以分为宏观和微观两个层面，宏观人才生态环境包括地域因素以及政治、经济、社会等多种环境因素的综合，微观人才生态环境则特指企业内部的人才生态环境，包括人才所处组织及局部环境，两个层面的人才生态环境共同影响着人才的发展和生存状态。[4]还有研究探索了特定区域的人才生态，发现区域人才生态是各主体要素通过网络连接而形成的多层次、嵌入式网络，[5]这种网络使区域内的产业链、价值链、信息链和创新链相互交织，使人才与外部环境在特定区域内相互作用，形成了动态平衡。[6]企业人才生态是构成行业、区域和国家人才生态的基本单位，作为人才生存和发展的多维空间载体，企业人才生态在一定程度上也能体现企业的综合实力。因此，对企业人才生态的客观评价和适度调整可以帮助企业在不断变化的市场中占据主动地位，并为制定人才战略政策提供有力支持。[7]

（二）技能人才生态

技能人才生态是指研究对象聚焦技能人才，将其与自然、社会和经济等环境视为相互作用、相互依存的有机整体。这一生态包括内部构成、外部环境、特性及功能等方面，具备开放、动态和自适应的特征，同时具有一定的自我调节功能。[8]还有学者认为技能人才生态源于技能人才个体、技能人才群体、培养技能人才的各类组织，以及各种经济、社会文化、政治建设、科技教育等因素之间的相互作用关系。[9]技能人才生态的主要目标是实现技能人才的最优化发展，具体表现为技能人才的数量和结构体系适度匹配、技能人才的发展具备可持续性和高效性等方面。[10]

技能人才生态环境由政策、经济、社会文化和科技等多方面组成，与技能人才之间进行多主体相互作用。[11]在政策环境方面，各种政策可以有效引导技能人才发展，鼓励技能人才流向关键领域和地区，并且相关法规也保障了人才政策的有效运行。[12]在经济环境中，产业不断变革使高技能人才面临机遇和挑战。地区经济发展为其提供了更多的机遇，同时也考验了其适应能力。[13]社会文化环境中，有研究认为我国传统的职业技能教育仍需提升，一般水平技能人才有一定规模，但高水平技能人才较为缺乏。[14]社会对技能劳动者的认可度和关注度仍需提升，改变技能人才教育培训理念，有助于吸引更多的人从事技能职业并促进其高质量发展。[15]

二 理论支撑

（一）生态理论

美国心理学家尤里·布朗费恩·伯兰纳在《人类发展生态学》中提出了生态理论。这一理论标志着发展心理学和生态学之间的融合。生态理论是基于一种综合性模型来理解个体的发展过程，并强调了个体与其所处环境之间的相互关系。伯兰纳的生态理论主要包括两个关键维度，即时间和空间。这两个维度形成了生态理论的两个主要模型。一是长期模型，关注随着年龄的增长，个体在不同时期的发展过程。它强调了随着时间的推移，个体的需求、能力和社会角色如何发生变化。此模型通常被称为时序模型，关注随着时间的推移，个体与其所处环境之间的互动如何变化。二是行动模型，根据影响个体的因素的重要程度，将个体与其所处环境的关系划分为微观、中观、外层和宏观四个层次。微观层次关注个体与其亲属和社会环境的互动，中观层次考虑了社会制度、组织和社区对个体的影响，外层层次则关注了更广泛的文化和社会环境对个体的影响，宏观层次则关注了国家和全球层面的因素对个体的影响。生态理论的独特之处在于，它将个体的发展置于时间和空间的背景中，强调了个体与其所处环境的相互影响。这一理论为理解人类发展提供了一个全面的框架，帮助研究者和教育者更好地理解个体发展的复杂性，并为制定支持性政策和实践提供了指导。生态理论的影响不仅局限于发展心理学领域，还扩展到教育、社会工作、公共政策和其他领域。它强调了社会环境的重要性，为提供更好的教育、社会服务和支持夯实了理论基础。

生态理论主要包括两个维度。首先，从生态学角度，分析了人类的生活环境和生命历程。其次，从系统论的角度，将人置于其所处环境中予以考察，强调个人面临的问题并非由个体的病态或性格缺陷引起。查尔斯·扎斯特罗认为，社会生态理论为社会工作者提供了一种观察世界和解决社会问题的独特方法和视角，描绘并分析了人际关系及其相互作用，成为社会工作综融模式的重要理论基础。[16]生态化研究要求合理解释人的心理和行为发展规律，这对社会工作具有重要的启发意义。此外，伯兰纳将环境划分为四个层次：微观、中观、外层和宏观，以揭示个体与其所处环境之间复杂的互动关系。社会工作的干预对象包括个人、家庭、群体、社区等各个层次的环境。社会工作者的任务包括改善案主与其所处环境之间的关系，既包括直接服务也包括间接监督干预。然而，在实际中生态理论应用也面临一些挑战。它要求社会工作者在复杂多元的环境中评估人的行为互动，鉴别正常与非正常发展，但并没有提供明确的行动指南。生态理论的概念抽象，难以直接应用于实际情境，需要进一步转化和具体化才能被社会工作者加以应用。

（二）创新型人力资源理论

创新型人力资源理论关注组织内的人力资源管理与提升创新能力之间的关系。[17]这一理论强调将人力资源管理与组织创新有机结合，通过科学配置人才、激发员工创造力和潜能，推动组织的创新和竞争能力持续提高。在创新型人力资源理论中，人力资源被视为推动创新的关键因素，认为组织的创新能力与员工的创新素质和动力密切相关。员工的发展和培训、领导力的角色以及建立支持创新的组织文化等是创新型人力资源理论的核心要素。

创新型人力资源理论与技能人才生态之间存在紧密的联系，两者相互作用共同推动组织创新与发展。[18]这种关联可以从以下几个方面予以探讨。第一，创新型人力资源理论强调组织需要依托卓越的人才来提高创新能力，而技能人才生态研究提供了关于人才供需方面的数据支持。通过了解市场上不同技能人才的供应情况，组织能够有针对性地选择适合的人才，确保人才需求与供给的平衡，从而提高创新能力。第二，创新型人力资源理论注重多样性对于创新的促进作用，而技能人才生态研究可以帮助组织了解不同地区和行业的技能人才结构，从而有助于组织选择多元化的人才，拥有不同背景和经验的人才可以带来不同的创新视角和创意，推动组织创新。第三，激励机制是创新型人力资源理论中的核心因素之一，技能人才生态研究提供了关于竞争对手的激励机制和市场薪酬水平等信息。这有助于组织制定更具吸引力的政策措施，以便留住优秀人才。第四，创新型人力资源理论强调知识管理和培训的重要性，技能人才生态研究可以帮助组织了解不同行业的知识需求和技术发展趋势。这有助于组织有针对性地制订培训计划，提高员工的知识和技能水平，从而提高组织的创新能力。第五，组织文化和领导力在创新型人力资源理论中起着至关重要的作用。技能人才生态研究提供了关于不同企业文化和管理模式的信息，有助于组织学习借鉴先进的文化和管理模式，建立支持创新的文化和激发员工的创新动力。

总的来说，创新型人力资源理论和技能人才生态在不同层面上相互关联，共同推动组织的创新与发展。创新型人力资源理论重点关注卓越人才、多样性、激励机制、知识管理和组织文化，而技能人才生态研究提供了人才市场、供需关系、竞争环境和就业机会等方面的信息支持。两者在相互作用中形成良性循环，推动了组织的创新能力不断提升。然而，也需要意识到，创新型人力资源理论在实际操作中需要应对如何更好地激发员工的创新动力、营造更支持创新的组织文化等挑战。未来的研究应该进一步探讨两者之间的关系，加强数据的收集和分析，制定更有效的人力资源管理策略，为组织的创新与发展提供更有力的支持。同时，政府和企业也应该共同努力，推动人才市场发展，为创新和发展创造更有利的环境。通过共同合作，创新型人力资源理论和技能人才生态将为组织和社会的可持续发展做出更大的贡献。

（三）社会认知理论

阿尔伯特·班德拉提出的理论强调了环境和个体之间的相互作用对人才发展的关键性影响。[19]该理论认为，个体的发展不仅取决于自身的认知和动机，还受到社会环境、角色模型和观察学习等因素的影响。班德拉作为社会认知理论的提出者，详细阐述了这一理论的内涵和原则。他认为通过观察和模仿他人的行为，个体可以学习和获取新的知识和技能，从而实现自身的发展。随后的研究进一步深化了对个体认知和行为的理解，扩展了该理论的应用领域，特别关注观察学习等因素的影响。提供一个良好的学习环境和合适的榜样可以促进人才的发展。[20]

社会认知理论和技能人才生态是人力资源管理领域备受关注的两个概念。社会认知理论关注个体对他人和环境的认知与理解，而技能人才生态研究关注技能人才市场的供需关系和动态变化，从以下几个方面进行了探索。第一，社会认知理论认为个体的行为和决策是基于其对他人和环境的认知而形成的。技能人才生态研究为个体提供了了解不同职业发展前景的机会。在职业选择中，个体根据对不同职业的认知，做出更明智的选择，以提高职业满意度和工作绩效。第二，社会认知理论强调个体的自我效能感会影响其任务选择和完成方式。技能人才生态研究为个体提供了了解不同职业的技能需求的机会。这有助于个体更准确地评估职业自我效能感，以便更有信心地应对职业挑战，实现职业发展目标。第三，社会认知理论认为个体通过观察和感知他人的行为来获取有关他人的信息。技能人才生态研究为个体提供了了解不同职业领域的工作环境的机会。在工作中，个体对职业环境的感知会影响其职业满意度。通过了解职业特点及其发展前景，个体可以更准确地判断自己是否适合从事该职业，从而提高职业满意度和工作稳定性。第四，社会认知理论强调个体在面对信息不对称时会感到不适，从而采取行动来减轻这种不适感。技能人才生态研究为个体提供了了解不同职业供需情况和人才流动情况的机会。在职业适应过程中，个体可能会面对不同职业领域的供求不平衡，从而产生认知失调。然而，通过深入了解不同职业领域的需求和趋势，个体可以更好地应对挑战，采取相应的职业适应策略，提高职业成功的可能性。

综上所述，社会认知理论和技能人才生态在不同层面上存在相互关系，共同推动个体和社会的发展与进步。社会认知理论关注个体对他人和环境的认知，而技能人才生态研究关注技能人才市场的供求关系和动态变化。这两者在职业选择、职业发展、职业满意度和职业适应等方面相互影响，为个体的职业生涯提供了重要的支持。通过共同努力，社会认知理论和技能人才生态将为人力资源管理和职业规划等带来更多的启示，从而促进个体和社会的可持续发展。