第四章 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础

第一节 三图一表是什么

三图一表是指战略地图、人才地图、学习地图和团队技能矩阵表。三图一表是做好人才供应链管理的基础和保障，通过战略地图的梳理，我们可以看到组织需要什么样的人才（人才地图）、在哪些能力上是有问题的或者缺失的（技能矩阵），并且具有针对性地去加强、补足（学习地图）。企业战略的实现，需要人才地图、学习地图、技能矩阵作为支撑。

战略地图

卡普兰在他的第三部著作《战略地图——化无形资产为有形成果》中，为我们开发了一套标准的战略地图模板，如图4-1所示。管理人员可以根据这个模板快速设计战略地图。战略地图可以让企业用通俗的语言来描述或用图标出与战略相关的目标、行动计划、衡量指标、目标值，以及这些因素之间的逻辑关系。

对于人才供应链管理而言，战略地图是HR用来管理绩效落地、达成共识的一个重要工具。绩效管理如何做好？首先，通过战略地图对绩效指标达成共识；其次，战略地图告诉我们工作重心及如何层层承接的问题，让人才规划能够将企业战略落地到关键岗位及核心组织能力上。

下面我们通过节选战略地图的部分内容，说明如何借助战略地图这个工具确定组织关键能力及关键岗位，并分析企业关键人才存在的差距，进行人才规划的逐层承接的逻辑关系。

如表4-1所示。

人才地图

招聘和培养人才，本质上是招聘和培养附着在这个人身上的能力，无论是显性的还是隐性的，企业需要的都是能力。人才地图就是告诉我们企业需要的能力是什么，需要的人才在什么地方。企业所稀缺的能力项，以及需重点培养和发展的能力项分别是什么，这些能力所附着的岗位是什么，针对这些岗位，企业可以从哪些地方找到对应的人。只有明确了方向，才能有的放矢地挖人和做人才储备。

根据人才所在的地方和类型的差异，人才地图可分为内部人才地图和外部人才地图。

外部人才地图的主要价值是帮助企业系统了解和掌握关键人才所在的行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等信息，有效制定外部的人才供给策略。根据外部人才搜寻的目标不同，在绘制人才地图的过程中，有些人才地图是针对目标公司的全部岗位，有些人才地图是针对行业中的所有公司特定目标岗位，或者是特定公司的特定岗位。

绘制人才地图的过程，本质是围绕公司、岗位和人有针对性地开展信息收集和整理的过程。目前信息收集的方法非常多，如线上可以通过企业信用公示系统、公司官网和招聘网站、搜索引擎、专业的人才mapping软件，线下可以通过招聘面试、行业论坛、人脉网络等方式开展。

人才地图中绘制中的内容可以包含行业信息（行业发展历程、市场容量、产品分类、发展现状、行业痛点、行业标杆），公司信息（公司发展历程、公司产品、业务分布、组织架构、风云人物、商业行为、近期大事件），人才信息（管理层姓名、管理层背景、招聘岗位情况）等。在人才规划时，绘制人才地图的关键内容在于明确关键岗位人才主要来源于哪些行业、哪些公司及哪些岗位。

某地产公司在进行人才规划时编制的外部精英人才资源分布地如表4-2所示。

内部人才地图的主要价值是帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效+能力或者潜能+能力两个维度，用高中低来进行人才定位，从而构建不同层次的人才梯队，有针对性地构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。内部人才地图如何构建，我们在后续人才盘点的章节中会重点介绍。

学习地图

战略地图和人才地图都是站在组织的视角来规划人才供应链建设，目的是为组织能力的提升明确方向，而学习地图则是站在员工的视角，帮助员工找到与组织发展相匹配的学习成长路径。学习地图与传统的培训规划最大的区别是：传统的培训规划中，站在组织培训工作开展的角度来规划人才培养项目，工作开展的主体是培训的组织者；而学习地图强调的是员工作为学习发展的主体，对个人的学习成长负责，通过学习地图的指引，找准自己学习提升的方向和最恰当的学习内容、方式及手段的组合，从而协助达成阶段性职业发展的目标。因此，学习地图强调的是“学习”，是一个内驱成长过程。学习地图涉及的内容会更加立体，呈现形式也更加多样化，其本质就是指引个人如何学习成长。

通过学习地图，员工可以找到从一名进入企业的新员工，直至成为公司高层管理者的学习发展路径。通常，学习地图中拥有不同的学习路径，如专业线条学习路径、业务线条学习路径和管理线条学习路径等。在这些学习活动中，既包括传统的课程培训，也包括诸多新兴学习方式，比如行动学习、在线学习、动力学习，等等。具体内容如图4-2所示。

站在组织的角度，帮助员工构建学习地图，一般情况下可以遵循如下核心步骤：

（1）确定核心岗位序列/队伍成长路径。

（2）分解核心岗位能力素质模型。

（3）解析绩优人员关键能力差距。

（4）形成岗位/层级能力学习卡。

（5）绘制岗位学习地图。

（6）确定关键能力培养手段。

（7）注重培训评估，形成岗位人才培养制度。

简而言之，学习地图整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源，从而为员工在企业中的学习发展提供导航。

技能矩阵表

技能矩阵表是一种团队建设工具，目的在于弄清楚某个角色和/或小组为了达到团队要求的工作成果需要掌握的知识、技能和胜任素质，是进行技能需求评估的基础，根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务及由谁去完成。

技能矩阵表是能力的组合表，本质是帮助我们对现有人员的能力进行盘点的表格。根据技能矩阵表，我们会为员工制定相应靶向的、有目的的发展计划。

技能矩阵表主要用于员工的晋升参考、团队培训、个人能力提升指引及实现团队能力组合最大化。

如表4-3所示，我们以个人能力整体达标率指标为依据，Andy的达标率为83%，可以给予晋升；对Bill而言，沟通协调能力还没达到目标能力水平，可以制定个人IDP计划进行有针对性的提升；从部门的达标率分析来看，“项目管理”的部门能力达标情况只有25%，可以就此设计团队学习发展计划。表中的“技能所有者”明确部门中有该项技能的掌握者，确保团队工作任务的有效完成，同时可以基于能力状况合理地分配任务。比如Andy适合项目管理技能要求较高的工作，他的沟通协调能力也能帮助他做好这类任务；Bill有较强的Office技能，他可以独立或帮助团队的其他成员完成一些相关工作。

建立动态、短期的人才规划是在VUCA时代背景下打造人才供应链的首项修炼。为了应对人才规划如何动态匹配战略需求、如何快速反映市场变化、如何有效推动业务开展的三大挑战，在开展人才规划时，我们在策略上应该做到紧密链接企业战略和外部人才市场，动态更新用人标准。同时，以业务部门为主导，短期预测人才需求，最后要在全面的风险评估下选择供给策略，减少企业不匹配的成本。

人才规划是一项动态的系统工程，以定期复盘组织关键能力，及时匹配企业战略为出发点，预测关键人才需求，通过开展人才盘点找出差距，并制定具体的差距弥补计划。在实施过程中，企业HR需要深入理解企业的经营战略，识别落地战略所需要的组织能力，诊断和评估人才风险，制定差距和风险应对策略，完善组织机制和建立动态监控指标体系，跟踪人才规划的落地执行情况。

战略地图、人才地图、学习地图、技能矩阵表，这三图一表是人才供应链管理的机制保障。人才供应链体系好比一座高楼，最终是由基础性的人力资源工作作为支撑。三图一表的地基牢固，人才供应链的搭建才能更稳固持久，内外部的人才供应链才能持续发挥效用，从而推动企业实现高绩效。