第三节 人力资源供给预测

人力资源供给预测是指对组织在未来某一时期组织内部和外部所能供应的或经过培训可能补充的各类人力资源的数量、质量和结构所进行的预测。人力资源供给预测包括组织外部与组织内部人力资源预测两个方面。

一、影响人力资源供给预测的因素

(一) 外部人力资源供给影响因素

对人力资源外部供给进行预测时，要考虑的主要因素有：行业性因素、地域性因素、全国性因素等。

1．行业性因素

行业性因素包括：组织所处行业的状况，行业发展前景，行业内竞争对手的数量、实力及其在吸引人才方面的因素等。

2．地区性因素

地区性因素包括：组织所在地区的人力资源现状，组织所在地对人力资源的吸引程度，组织当地的住房、交通、生活条件等。

3．全国性因素

全国性因素包括：今后几年国家经济发展情况的预测、科学技术发展和变化的趋势、全国人口的增长趋势、全国范围内的劳动力市场状况、处于变动中的劳动力结构和模式、预期失业率、国家的政策法规等。

4．劳动力市场或人才市场

劳动力市场或人才市场的变化，能反映人力资源供给的数量和质量，反映求职者对职业的选择，反映当地经济发展的现状与前景等。

5．人口发展趋势

从我国人口发展情况看，以下变化趋势必将影响人力资源供给的预测：人口绝对数增长较快，人口老龄化，男性人口的比例增加，沿海地区和城市人口的比例增加等。

6．科学技术发展

科学技术的发展对组织人力资源供给有以下影响：掌握高科技的白领员工需求量增大，办公自动化普及使中层管理人员大规模削减，特殊人才相对短缺，第三产业人力资源需求量逐渐增加等。

(二) 内部人力资源供给影响因素

影响组织内部人力资源供给的因素包括：组织人员年龄阶段分布、员工的自然流失、内部流动、跳槽、新进员工的情况、员工填充岗位空缺的能力等。

小思考2-1

飞利浦公司决定在荷兰新开一家工厂，它的重要的竞争优势是在荷兰已有现成的生产设施以及该公司对荷兰劳动力的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究，重点在于如何改进生产技术，使其与20年后的劳动力特点相适应。另一个考虑的重点是荷兰的文化特点，在职业生涯中，雇员不习惯从一个地点转移到另一个地点。鉴于这些因素，为保持其竞争优势，飞利浦公司把未来劳动力的特点纳入战略规划过程。预计未来劳动力的文化程度将更高，更加独立，他们设计出使工作转换、工作分配和工作丰富化得到改进的生产过程。这体现了公司战略规划和人力资源规划的整体性。

思考：你认为飞利浦公司在进行人力资源供给预测时考虑了哪些因素？有什么可取之处？

资料来源：张岩松等．人力资源管理案例精选精编[M]．北京：经济管理出版社， 2005:58.

二、人力资源供给预测步骤

人力资源供给预测步骤主要是：

(1)对组织现有的人力资源进行盘点，了解组织员工状况；

(2)分析组织的职位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例；

(3)向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；

(4)将步骤2和步骤3的情况汇总，得出组织内部人力资源供给预测；

(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素；

(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素；

(7)根据步骤5和步骤6的分析，得出组织外部人力资源供给预测；

(8)将组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测汇总，得出组织人力资源供给预测。

三、人力资源内部供给预测的方法

在人力资源供给预测中，为了简便和准确，首先要考虑组织现有的人力资源存量，然后假定人力资源管理政策不变的前提下，结合组织内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。组织内部人力资源供给预测常用方法：

(一) 技能清单法

技能清单是一张记录员工的教育水平、培训情况、以往经历、技能特长以及主管评价等一系列信息的，能够反映员工工作能力和竞争力的图表。人力资源规划人员可以根据技能清单的内容来预测哪些员工可以补充到可能出现的空缺岗位，从而保证每个岗位都配置有合适的员工。

技能清单通常包括三个方面的内容：员工过去的信息、员工现在的信息和员工未来的信息。不同的技能清单所包含的内容可能有较大的差异，既可以是一份简单的档案，也可以是个庞大、系统和复杂的数据库。由于一个的工作兴趣、发展目标、绩效水平等诸多因素是不断变化的，因此，技能清单在编制完成后需要及时进行更新维护。表2-2即为一份技能清单的示例。

技能清单法的优点是能够迅速和准确地估计组织内可用技能的信息，为组织进行人力资源管理提供便利。缺点是它是一种静态的人力资源供给预测技术，不能反映组织未来由于组织战略发展而导致对组织人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。

(二) 管理人员替换法

管理人员替换法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，记录各个人员的各种绩效、晋升的可能性以及所需要的培训等内容，由此决定未来可能的管理者人选，也称为人员接替计划。该方法是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力、发展计划，所有接替人员的现有绩效和潜力，其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见(见图2-2)。

(三) 马尔可夫转移矩阵法

马尔可夫法是一种定量预测方法，常用来预测组织内部各个层次或各种类型人员的未来分布情况。其基本思路是找出过去的人力资源变动规律，来推测未来人力资源的变动趋势。它假设组织内部员工流动的方向与概率基本保持不变，然后收集资料，找出组织内部员工流动的规律。它是一种转换概率矩阵、使用统计技术预测未来的人力资源变化的方法，用公式表达如下。

某类人员的转移概率(P)=转移出本类人员的数量/本类人员原有总量

马尔可夫转移矩阵法不仅可以处理员工类别简单的组织中的人力资源供给预测问题，也可以解决员工类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测问题。但这种方法的精确性与可行性还需要进一步研究。

四、外部人力资源供给预测

组织外部人力资源供给预测主要是对未来几年中外部人力资源的供给情况所做的预测。它是在调查全国的、组织所在地域的人力资源供给情况基础上，结合同行业或同地区其他组织对人力资源的需求情况而进行的测算。人力资源外部供给预测十分复杂，但是对组织制定人力资源的具体计划至关重要。

组织外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技校毕业生、待业人员、其他组织人员和流动人员。

组织外部人力资源供给预测常用的方法有：

1．查阅资料

组织可以通过网络、统计部门、人力资源和社会保障部门的统计数据等，及时了解劳动力市场信息，并获得国家和地区的相关政策法规的变化。

2．直接调查

组织可以就自己所关注的人力资源状况进行专项调查。除了与猎头公司、人才中介机构等专门组织保持长期联系外，也可与高校合作，了解毕业生情况和可能为组织提供合适人才的状况。

3．对雇佣人员和应聘人员进行分析

组织通过对应聘人员和已经雇用的人员进行分析，也可能得到未来人力资源供给状况的估计。