2.5 建立薪酬结构

薪酬结构是指企业内员工薪酬构成的部分以及所占的比例。例如，某公司薪酬结构为：基本工资+岗位工资+绩效工资，其中：基本工资占薪酬总额30%，岗位工资占30%，绩效工资占40%。薪酬结构建立的步骤如图2-17所示。

2.5.1 确定薪酬结构数量

随着市场竞争的日趋白热化，越来越多的企业发现，单一的薪酬结构已经难以适应市场竞争的需要了。薪酬结构的设计一般需要考虑以下两个因素。

1．岗位因素

不同的岗位，应该采用不同激励方式，这似乎已经是企业管理人员普遍达成的一个共识。基于此项共识，很多企业通过岗位类型的数量确定薪酬结构数量。表2-4为某公司薪酬结构类型。

2．地域因素

不同的地区、经济社会环境都会有所差别，因而，很多公司针对同一类岗位在不同的地区有时也会采用不同的薪酬结构。例如，一家企业分别在北京和河北设有公司，针对销售人员，就采用了不同的薪酬结构。

2.5.2 确定市场薪酬水平

市场工资线就是市场平均薪酬水平的直接反映，事实上，很多企业并不愿意直接参照市场平均工资水平，因此，25分位、75分位市场薪酬线，同样对薪酬设计工作有重要的指导意义，如图2-18所示。

市场工资线是企业确定市场薪酬水平的重要参考线，但企业确定的薪酬水平是高于市场工资线还是低于市场工资线则主要取决于企业采取的薪酬水平策略。企业薪酬水平策略包括如表2-5所示的几种。

2.5.3 确定薪酬等级

薪酬等级的划分是以岗位评价的结果为基础的，即将同类岗位按照岗位评价分数分成若干个区间。下面以通过计点法评价的工程师岗位为例进行说明，如图2-19所示。

图2-19中，根据岗位评价确定的点数，将工程师岗位划分成了五个工资等级。其他岗位也可以依照此方法进行划分。

2.5.4 设定薪酬幅度

工资幅度是指每一岗位的工资变动区间，包括中点工资值、可接受的最大工资值、可接受的最低工资值等，如图2-20所示。

薪酬幅度设定时，中点工资值由企业自由设定，一般取市场平均工资，也可根据企业薪酬水平策略适当提高或降低，如有的企业将中点工资值设定为市场工资的25分位或75分位。如果中点工资值与市场平均工资相等，那么图2-20中的工资基准线也就是市场工资线。

薪酬幅度的宽度设定也由企业自行设定，例如，有的企业将宽度设定为中点工资值上下波动30%（中点工资值向上15%，中点工资值向下15%）；有的企业将宽度设定为中点工资值上下波动20%等。但总体上来说，不同岗位的薪酬波动幅度也不一样，下列给出的波动幅度仅供读者参考。

（1）低级别的服务部门、生产部门、维修部门，波动幅度为20%～25%。

（2）职能管理部门如行政部、人力资源部等部门，波动幅度为30%～40%。

（3）高级别专业人员如高级工程师、资深设计师等，波动幅度为40%～50%。

（4）高级管理者，波动幅度在50%以上。